Di Walter Romanelli, Consulente del Lavoro (Albo di Trento n. 309) · aggiornato a novembre 2026
In breve. Mobbing come dimostrarlo? Servono quattro elementi insieme, non uno soltanto. Il mobbing è un insieme di comportamenti vessatori, ripetuti e sistematici, messi in atto da un superiore o dai colleghi con l’intento di isolare, demansionare o spingere alle dimissioni un lavoratore (Corte Costituzionale, sentenza n. 359/2003). Occorrono condotte reiterate nel tempo, un intento persecutorio che le collega, un danno effettivo alla salute o alla dignità professionale, e il nesso causale tra le condotte e il danno (Cassazione, ordinanza n. 29767/2020). Le prove si costruiscono nel tempo, con un diario datato, email conservate, testimonianze e certificati medici.
Cos’è il mobbing e chi può metterlo in atto
Il mobbing non ha una definizione scritta in una legge italiana: la nozione è stata costruita dalla giurisprudenza. Secondo la Corte Costituzionale è un insieme di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere contro un lavoratore: i singoli episodi, presi uno per uno, possono anche essere leciti, ma assumono un significato diverso se letti insieme, con un disegno persecutorio che li collega. Può arrivare dal datore di lavoro o da un superiore (si parla allora di bossing) oppure dai colleghi (mobbing orizzontale). È diverso dallo straining, dove può bastare anche un solo atto, come un demansionamento, i cui effetti negativi proseguono nel tempo (Cassazione, sentenza n. 3291/2016).
I quattro elementi da dimostrare
La Cassazione richiede che il lavoratore provi insieme quattro elementi, non uno soltanto (ordinanza n. 29767/2020). Il primo è una condotta reiterata e sistematica: non un singolo episodio, ma una serie di atti nel tempo, come ordini contraddittori, isolamento dal gruppo di lavoro, esclusione da riunioni o informazioni, o un demansionamento costante. Il secondo è l’intento persecutorio che collega tra loro i singoli episodi, dando loro un filo conduttore: va provato, non presunto (Cassazione, ordinanza n. 35235/2022). Il terzo è un danno effettivo, alla salute fisica o psichica, alla dignità o alla professionalità del lavoratore. Il quarto è il nesso causale tra le condotte subite e il danno riportato. Il fondamento è l’articolo 2087 del Codice civile, che obbliga il datore di lavoro a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti: una volta che il lavoratore ha provato il danno e un ambiente di lavoro nocivo, spetta al datore dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitarlo (Cassazione, ordinanza n. 31367/2025).
Come raccogliere le prove
Le prove del mobbing si costruiscono giorno per giorno, non si ricostruiscono a posteriori. È utile tenere un diario con data, ora, luogo, le persone presenti e una descrizione sintetica di ogni episodio. Vanno conservate le comunicazioni scritte: email, messaggi e note interne, possibilmente nel loro formato originale, perché un semplice screenshot può essere disconosciuto dalla controparte in giudizio (articolo 2712 del Codice civile). Sono utili anche le testimonianze dei colleghi presenti ai singoli episodi, collegate alle date già documentate, e la documentazione medica: certificati del medico di famiglia, referti dello psicologo o dello psichiatra e, se si arriva in giudizio, una consulenza medico-legale che accerti il danno e il nesso con i fatti subiti. Infine contano gli atti organizzativi: ordini di servizio, cambi di mansione, trasferimenti o esclusioni da calendari e comunicazioni condivise, con la data in cui sono stati comunicati. Attenzione alle registrazioni: si possono usare in causa gli audio delle conversazioni a cui si partecipa, ma non le riprese segrete in ambienti privati né le registrazioni di colloqui a cui non si è presenti.
A chi rivolgersi
Nessuna figura da sola risolve una situazione di mobbing: servono passi diversi, spesso in parallelo. L’Ispettorato del Lavoro può intervenire se emergono violazioni di legge nella gestione del rapporto. Il medico di base o lo specialista documentano il danno alla salute, elemento indispensabile per qualunque richiesta di risarcimento. Il sindacato può assistere nella fase di confronto con l’azienda. Un consulente del lavoro o un avvocato giuslavorista valutano la situazione, aiutano a organizzare le prove raccolte e, se necessario, avviano una diffida o una causa di risarcimento danni. Nel pubblico impiego esiste inoltre il Comitato Unico di Garanzia (CUG), a cui ci si può rivolgere per una prima segnalazione interna.
Cosa si può ottenere
Una volta provato il mobbing, il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno: biologico, se c’è una lesione psicofisica accertata; morale, per la sofferenza patita; e da perdita di professionalità o di chance, se la carriera ne ha risentito. Se la situazione resta insostenibile, il mobbing per giusta causa è uno dei motivi che permettono di dimettersi senza dare il preavviso, con diritto alla NASpI, come indicato nella nostra guida su come licenziarsi da un contratto a tempo indeterminato. In alternativa, se resta al lavoro, il lavoratore può comunque far valere i propri diritti attraverso l’Ispettorato o in sede giudiziale.
Errori da evitare
Aspettare troppo prima di documentare gli episodi è l’errore più comune: la memoria si affievolisce e le prove si disperdono. Un altro errore frequente è confondere il mobbing con un conflitto isolato, un rimprovero una tantum o un carico di lavoro intenso: la giurisprudenza ha escluso il mobbing proprio in casi di carico di lavoro elevato privo di un disegno persecutorio riconoscibile. Infine, meglio evitare le prove raccolte in modo scorretto, come riprese segrete in ambienti privati, che possono essere inutilizzabili e, in alcuni casi, costituire reato.
Come può aiutarti RW Studio
Aiutiamo il lavoratore a organizzare la documentazione raccolta, verifichiamo con lui i tempi e le modalità corrette per agire, lo affianchiamo nel confronto con l’azienda o nella scelta di dimettersi per giusta causa. Alle aziende offriamo invece un supporto preventivo, per gestire correttamente segnalazioni interne e situazioni di conflitto prima che degenerino.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra mobbing e straining?
Il mobbing richiede una pluralità di condotte ripetute nel tempo. Lo straining può derivare anche da un solo atto, come un demansionamento, i cui effetti negativi restano nel tempo anche senza altre condotte successive (Cassazione, sentenza n. 3291/2016).
Chi deve provare il mobbing?
Il lavoratore deve provare le condotte, l’intento persecutorio, il danno e il nesso causale tra i due. Una volta che il danno e l’ambiente nocivo sono provati, spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato le misure di tutela previste dall’articolo 2087 del Codice civile.
Posso dimettermi per mobbing senza perdere la NASpI?
Sì. Le dimissioni per giusta causa, tra cui rientra il mobbing, non richiedono il preavviso e danno diritto alla NASpI, a differenza delle dimissioni volontarie ordinarie.
Fonti
Corte Costituzionale, sentenza n. 359/2003
Cassazione, ordinanza n. 29767/2020
Cassazione, ordinanza n. 35235/2022
Cassazione, sentenza n. 3291/2016 (straining)
Cassazione, ordinanza n. 31367/2025
Codice civile, art. 2087 (testo vigente, Normattiva)